Introducción sobre Formación Directiva

El programa de Directivos Públicos del INAP pretende contribuir a la mejora de la gestión pública, perfeccionando la capacitación de las personas que desempeñan puestos de responsabilidad en la Administración.

Para ello, este programa potencia la formación en aquellas competencias profesionales que exige el desarrollo de la Dirección Pública. Un buen directivo no sólo ha de ser un experto en un determinado sector administrativo, además, ha de saber negociar, planificar, tomar decisiones, innovar, trabajar en equipo,...

Estas competencias, a diferencia del conocimiento técnico específico que se requiere en cada unidad, tienen un carácter transversal pues protagonizan, en mayor o menor medida, el trabajo diario de los directivos públicos.

La oferta formativa dirigida a los cuerpos superiores también recoge las principales novedades de la gestión pública y potencia la formación desde una perspectiva europea.

Los objetivos de las actividades del Programa de Directivos son los siguientes:

• Favorecer una visión estratégica de la Administración Pública y conocimientos avanzados en las distintas áreas que componen la dirección pública.
• Reforzar el conocimiento de la Unión Europea y de sus implicaciones en el trabajo de los directivos públicos.
• Facilitar la adquisición y el perfeccionamiento de habilidades directivas.
• Capacitar al personal directivo y predirectivo en las principales novedades en materia de gestión pública.
• Difundir las buenas prácticas realizadas en la Administración Pública.

Para la consecución de estos objetivos, el nuevo programa de directivos se estructura en las siguientes áreas temáticas:

• Dirección Pública
• Unión Europea
• Gestión Pública
• Habilidades Directivas

Finalmente, en materia de novedades, cabe destacar el refuerzo de dos herramientas formativas: el método del caso y la formación on line. Con la primera metodología se pretende ofrecer una formación eminentemente práctica para que los directivos trabajen en el aula con casos propios de la Administración Pública. El INAP ha introducido progresivamente esta metodología en sus cursos para directivos y ha configurado una biblioteca de casos que cubre el abanico de competencias profesionales.

Por otra parte, se ha reforzado la formación on-line con el objetivo de ofrecer una formación flexible que se adapte las necesidades del directivo público.

 

Formación en competencias profesionales

El modelo de formación en competencias profesionales cobra especial importancia en contextos dinámicos, en los que las personas deben desarrollar capacidades adaptativas para hacer frente a retos profesionales cambiantes. En un escenario de tareas repetitivas y mecánicas, basta con un correcto adiestramiento. La formación puede limitarse a la transmisión de unas instrucciones precisas para la correcta ejecución de un proceso. Este paradigma ya ha sido ampliamente superado en las Administraciones Públicas. Las personas se han convertido en el factor clave de la calidad del servicio y la mejora de las habilidades profesionales constituye una de las principales herramientas para favorecer una gestión pública eficiente.

En este contexto, la formación juega un papel fundamental pues es la principal palanca de la que se dispone para el desarrollo de habilidades. Más allá de un simple proceso de transmisión de conocimientos, la formación se nos presenta como una herramienta de transformación personal a través de la adquisición o perfeccionamiento de competencias.

Lo característico de una formación por habilidades es que está netamente orientada a la acción, a través de una transformación de las capacidades de las personas. La inversión en el desarrollo de habilidades aporta ventajas sostenibles pues fundamenta los cambios de la organización en una mejora de las personas.

Para abordar la formación en habilidades directivas, el INAP ha elaborado un listado que incluye las principales competencias profesionales que abordan los diferentes cursos para directivos.

A. Grupo de competencias profesionales:

• Orientación estratégica: capacidad para determinar, y tener presentes, los principales objetivos de la organización y los criterios que presidirán la adquisición, uso y disposición de recursos en cuanto a la consecución de los referidos objetivos. 
• Planificación: ordenación temporal de los objetivos y de las acciones para conseguirlos. Implica  decidir con anticipación lo que hay que hacer, quién tiene que hacerlo, y cómo deberá hacerse. La adecuada gestión del tiempo también va asociada a esta competencia.
• Toma de decisiones: habilidad que implica el proceso de, a la vista de los objetivos existentes, identificar las alternativas para lograrlos, y la propia elección de la alternativa más adecuada o toma de la decisión propiamente dicha. Se encuentra muy relacionada con la planificación, la organización, la dirección y el control, así como con la resolución de problemas.
• Delegación: habilidad consistente en la asignación de autoridad a otra persona de la organización para que lleve a cabo actividades específicas. Implica la asignación de deberes o tareas, la delegación de autoridad, la supervisión, la asignación de responsabilidad así como la creación de confianza.
• Innovación: proceso por el cual se desarrollan ideas nuevas a partir de la detección de una necesidad previa; ésta puede ser personal, grupal u organizativa. La consecución de objetivos económicos y la competitividad son factores muy relacionados con la innovación.

B. Grupo de competencias técnicas:

• Conocimientos sobre la Unión Europea: la permanente y progresiva interrelación de la realidad administrativa nacional y de la comunitaria exige que el empleado público mantenga actualizados sus conocimientos sobre la Unión Europea y sobre las herramientas y vías de colaboración entre ambas Administraciones.
• Dirección y gestión económica y financiera, y control de gestión (responsabilidad): competencia que incide en el necesario conocimiento técnico y habilidades para una eficaz dirección y gestión económica y financiera de las organizaciones públicas, así como para el control de dicha gestión: “accountability” o responsabilidad.
• Organización y recursos humanos: esta competencia implica el conocimiento y permanente actualización de la específica normativa y técnicas que en materia de organización y gestión de recursos humanos rigen en la Administración Pública.
• Administración Electrónica: los conocimientos en esta materia se exigen, ya no solo de los funcionarios con perfiles tecnológicos, sino de todos los empleados públicos.
• Conocimientos sobre Políticas públicas: engloba, por una parte, el proceso técnico del diseño, ejecución y evaluación de políticas públicas, y por otra, el conocimiento de políticas públicas en ámbitos materiales específicos, como por ejemplo el del urbanismo o la inmigración.

C. Grupo de competencias interpersonales:

• Orientación al ciudadano: actitud de ayudar o servir a los ciudadanos, satisfaciendo sus necesidades, y descubriendo éstas cuando fueran desconocidas. Puede implicar también una comunicación fluida y un compromiso personal.
• Orientación a la consecución de resultados: es la preocupación por realizar bien el trabajo encomendado, orientando la acción al cumplimiento de los estándares y resultados predefinidos.
• Liderazgo: predisposición para asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo, entendiendo estos en un sentido amplio. Lleva implícita la asunción de otras competencias como la autoconfianza, las habilidades de comunicación, el trabajo en equipo, la gestión del cambio, o la gestión y desarrollo de personas.
• Trabajo en equipo y motivación: supone la intención de colaboración y cooperación con los otros (miembros de un grupo de trabajo con los que trabajar juntos) y con los que se comparte un objetivo común. Asimismo, implica predisponer a los demás a la acción y/o a la realización de un comportamiento.
• Impacto de influencia y generación de redes: implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos predefinidos. También es el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta, cuando se persigue un objetivo.
• Habilidades de negociación: estas habilidades conllevan la voluntad o búsqueda de acuerdos entre actores independientes de la misma o distinta organización. La búsqueda de compromisos o la creación de nuevas alternativas son algunos de sus rasgos caracterizadores.
• Habilidades de comunicación: implica la capacidad para transmitir la información en la organización de una manera ascendente y/o descendente, así como hacia fuera de la propia organización. Las habilidades de comunicación son factor de éxito en cualquier modelo de dirección y de desarrollo organizativo.

D. Grupo de competencias personales:

• Compromiso con la organización: capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la organización. La misión de la organización se sitúa por delante de las preferencias individuales.
• Integridad y ética pública: predisposición a la actuación honesta y respetuosa con los principios éticos y de conducta de la organización. La actuación individual persigue la satisfacción de los intereses generales de los ciudadanos y se fundamenta en consideraciones objetivas orientadas hacia la imparcialidad y el interés común.
• Autoconfianza: convencimiento de la persona de su capacidad para realizar con éxito una tarea o de elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. También implica el mostrar confianza en las propias capacidades, decisiones y opiniones.
• Iniciativa: es la predisposición a actuar de forma proactiva. También implica el hecho de que, una vez identificado un problema, obstáculo u oportunidad, se lleven a cabo las acciones dirigidas a darles respuesta.
• Fortalecimiento ante las adversidades (“resilience”): se entiende por “resiliencia” la capacidad que permite a un individuo, grupo o comunidad,  prevenir, minimizar o superar los efectos perjudiciales de la adversidad. Es la capacidad para desarrollarse positivamente  pese  a las condiciones adversas, saliendo fortalecidos e incluso transformados. También se conoce por la expresión “crecer en la adversidad”.

 

El método del caso en la oferta formativa del INAP

El método del caso es un procedimiento pedagógico que consiste en un diálogo sistemático sobre situaciones reales con fines de aprendizaje. Se trata de un ejercicio simulado basado en una experiencia real que permite al alumno situarse en la tesitura de descubrir lo que haría si se encontrase en la situación descrita por el caso.

Además, tiene como finalidad tratar, desde un punto de vista práctico e integrado, aquellos conocimientos que trabajan en las actividades formativas.

El método del caso cambia el enfoque tradicional de la formación, al menos, en tres puntos. Primero, la formación empieza antes de que comience el curso, pues los alumnos han de trabajar previamente el caso. En segundo lugar, en el aula, el protagonismo lo asumen los alumnos y el profesor se convierte en un dinamizador. Finalmente, en esta metodología lo importante es la generación de alternativas y no tanto la resolución del caso (los casos no son supuestos prácticos, son relatos que admiten muchas soluciones).

El método del caso es un recurso pedagógico que se emplea, desde hace mucho tiempo, en las universidades y escuelas de negocios de mayor prestigio. La principal novedad del INAP reside en la elaboración de una biblioteca de casos sobre experiencias del sector público. Los protagonistas de los casos del INAP son empleados públicos que se enfrentan a problemas propios de la Administración. De esta forma, los participantes del programa de directivos del INAP se entrenan en la toma de decisiones en el sector público.

La biblioteca de casos que está configurando el INAP pretende abarcar el conjunto de competencias profesionales de los Directivos Públicos.

La metodología del caso se incluye en algunos cursos para directivos con los siguientes objetivos:

• Fomentar la participación activa del alumno en el proceso formativo.
• Simular las condiciones en las que se apoya nuestro aprendizaje práctico (learning by doing).
• Desarrollar habilidades orientadas a la acción, a la resolución de problemas y a la toma de decisiones.
• Personalizar el aprendizaje, mediante el estudio individual del caso.
• Fortalecer la capacidad de hacer frente a situaciones complejas mediante el trabajo en equipo (discusión del caso por grupos).